Нарветесь вы на психологическое тестирование при приеме на работу, или к вам в душу не полезут, — зависит от политики компании. Одни эйчар-службы от психологических тестов отказались совсем, другие, напротив, проявляют к ним повышенный интерес. Не дремлют и соискатели, благо, в интернете представлено множество психологических методик оценки кандидатов. Работа.ру выяснила, какие тесты сейчас в фаворе у работодателей.

Какие тесты любят работодатели

В западных и российских компаниях разные предпочтения, — говорит Марина Захарова, психолог-консультант компании «Психология и бизнес-онлайн». Руководители отечественных организаций любят тесты для оценки личностных качеств — MMPI (Миннесотский многоаспектный личностный опросник) и его русскоязычные модификации — ММИЛ, СМИЛ. Западные чаще используют методики, направленные на оценку способностей кандидата. Например, популярен типологический опросник MBTI (Майерс-Бриггс). «Он дает представление о том, как человек ведет себя в той или иной жизненной ситуации и чем он руководствуется при принятии решений. Для западного начальника это важнее, чем просто выявление личностных качеств», — поясняет она.
Некоторые компании сами разрабатывают опросники или обращаются в организации, которые делают им тесты на заказ. Но часто в российских компаниях не мудрят и пускают в ход «тяжелую артиллерию» — психофизиологическое обследование при помощи детектора лжи. Для сравнения: в Америке к этому методу прибегают в основном при приеме на работу в правоохранительные органы, а частные компании используют его лишь в 5% случаев.
v Нужно ли готовиться к тестированию?

В интернете представлено множество тестов и ключей к ним. К тестированию можно подготовиться, особенно если вам известно, какие методики используют в компании и что конкретно с их помощью диагностируют. Но стоит ли подстраиваться?
Тест поможет соискателю понять, насколько ему подходит будущая работа и организация, считает Василий Пигин, управляющий партнер компании «Диалог-менеджмент-консалтинг». «Работа подобна браку. Женившийся удачно обретает крылья, а неудачно — кандалы. И если кандидат не подходит, пусть лучше его отсеют на этапе тестирования. Допустим, соискатель просчитает, какие ответы надо давать, и пройдет тест, однако тогда он рискует стать неуспешным не только в должности, но и, если разобраться, в дальнейшей жизни. Один мой знакомый — креативщик по натуре, лет двадцать промаялся, выполняя административную работу, пока, наконец, терпение не лопнуло и он не ушел заниматься рекламой, где преуспел, пожалев лишь о потраченных годах», — говорит Василий.
По словам гендиректора центра тестирования и развития «Гуманитарные технологии» Виктории Кононовой, тех, кто подготовился к тестам, видно по поведению. Во-первых, они просчитывают ответы и поэтому долго выполняют задания. Во-вторых, по итогам тестирования у них слишком много положительных качеств.
Но и излишняя открытость при тестировании тоже может сыграть не в вашу пользу. Отвечая на вопросы теста, соблюдайте правило «золотой середины». Когда человек во время тестирования слишком откровенен, это может быть сигналом о его неадекватности, экзальтированности. Где гарантия, что он не раскроет коммерческие тайны компании?

Какие бывают тесты

Интеллектуальные
Проверят уровень вашего интеллекта или, как минимум, способность решать тестовые задачи
Совет. Главное — выполнить как можно больше заданий. Внимательно читайте инструкции и не зацикливайтесь на каждой задаче. Выбирайте те, которые вам легко решить. Если не знаете решения — ставьте галочку наобум. Ошибка и отсутствие ответа в этом тесте равны.

 Из сложных тестов самый популярный — тест Айзенка. Вопросов-заданий — от 40 до 200, время выполнения ограничено. Кстати, наиболее успешны в профдеятельности люди со средними уровнем IQ (исключением из этого правила являются лишь научно-исследовательские области). В большинстве случаев, если интеллект «зашкаливает» (например, значение коэффициента интеллектуальности выше 120 IQ), это не повод для гордости, а скорее тревожный показатель.
Из простых IQ-тестов часто используют тесты на умение проводить сложные аналогии. Они выявляют, насколько вы дружите с логикой и умеете абстрагироваться. Нужно изучить несколько пар логически связанных слов и выбрать ту, где эта связь нарушена. Если тест решен плохо, значит, необходимого интеллектуального минимума нет и есть противопоказание к приему на работу.

Когнитивные
Оценят познавательные процессы — внимание, память, мышление, восприятие, сенсорные и моторные возможности
Совет. Хотя тренировка может помочь успешно пройти тестирование, лучше не подстраиваться. Отсутствие навыков все равно проявится в дальнейшей работе.
Примеры — классические корректурные пробы Бурдона и его модификации, тест «Сенсомоторика», «Правописание-орфография», «Зрительный поиск» (переключаемость внимания), «Оперативная память на лица» (фотографии), «Оперативная память на геометрические фигуры».

Мотивационные
Исследуют вашу мотивацию
Совет. Пройдите тесты Элерса до встречи с работодателем и проанализируйте результаты. У каждой позиции свой мотивационный профиль. Например, для позиции бухгалтера будет желательно стремление избегать неудач. А для агента по продажам — добиваться успеха.

Для тестирования соискателей часто используются методики Элерса «Диагностика мотивации стремления к успеху» и «Диагностика мотивации избегания неудач».
HR-лаборатория «Гуманитарные технологии» разработала собственную методику определения структуры трудовой мотивации — СТМ. Тест позволяет узнать, что является для соискателя главным стимулом к работе — деньги, престиж, общение с людьми или что-то еще. «Если у кандидата на вакансию менеджера по продажам доминирует стремление помогать людям и не выражена денежная мотивация (нейтральная позиция), то вряд ли он будет хорошим продавцом, так как его мотивация не соответствует требованиям профессии», — поясняет Кононова.

Проективные
Обращены к глубинам подсознания человека
Советы.
1. Чтобы получить хороший результат теста Люшера, запомните порядок выбора цветов. Идеальный — красный, желтый, зеленый, фиолетовый, синий, коричневый, серый, черный. Тест повторяется дважды, во второй раз лучше поменять местами пару цветов, чтобы не было «слишком хорошо».
2. Выполняя тест «Нарисуй несуществующее животное», не оригинальничайте.

Предлагают задачи, допускающие несколько вариантов ответа. Например, в тесте Розенцвейга нужно придумать ответы на высказывания типа «Вы — лжец!» или «Я понимаю, что подвожу вас, но приехать на встречу не могу».
Портретный тест Сонди — нужно выбрать из фотографий незнакомых лиц наиболее и наименее привлекательные. По результатам оценивают ваше эмоциональное состояние и личностные качества, а также профессиональные и сексуальные предпочтения.
Цветовой тест Люшера. Иногда его используют вместе с другими тестами, во-первых, для оценки достоверности результатов тестирования, во-вторых, для проверки эмоционального состояния соискателя.
Тест «Нарисуй несуществующее животное» позволяет узнать, насколько соискатель общителен, миролюбив, кто он — мыслитель или деятель. Верный способ понять, нуждается ли он в помощи психолога или нарколога, так как (по мнению психологов) человек проецирует на рисунок свои страхи, потребности, настроение.

Личностные
Изучат характер, способности, эмоции, потребности и другие свойства личности
Советы.
1. Не задумывайтесь — пишите первое, что придет в голову. Это в наименьшей степени искажает данные о вас и производит хорошее впечатление. Слишком долгое обдумывание ответов говорит о том, что вы не уверены в себе, стараетесь обмануть тест или показаться лучше, чем вы есть на самом деле.
2. На вопросы типа «Случается ли, что вы передаете сплетни и слухи за спиной у людей?» или «Бывало ли, что вы опаздывали на важные встречи?» — лучше ответить да. Конечно, встречаются люди, которые никогда не опаздывают и выполняют все обещания — их примерно 1%. Но даже если вы из их числа, намек на то, что вы безгрешны, могут расценить как желание приукрасить себя, ведь вопросы теста рассчитаны на непунктуальное большинство.
3. Следите за тем, чтобы ответы на похожие вопросы были одинаковыми, иначе вас могут заподозрить в лицемерии.

Как успешно пройти тестирование при устройстве на работу

Все больше работодателей в последнее время при приеме на работу используют психологические тесты. Как правильно вести себя при прохождении тестирования?
У нас главным образом применяются два вида тестов: так называемые личностные тесты и тесты интеллекта. Первые предназначены для определения различных особенностей личности соискателя, вторые — для оценки интеллектуальных функций типа своеобразия мышления, логики, способности к обучению и т.п.
Личностные тесты
Личностные тесты чаще всего представлены опросниками. Это обычно список из десятков или сотен тестовых вопросов. Правило основное: отвечая на вопросы, постарайтесь быть откровенным. Практически каждый вопросник имеет так называемую «шкалу лжи» и попытки приукрасить действительность могут сыграть с вами злую шутку. Обычно это один из основных личностных критериев в приеме на работу. Лгать бессмысленно еще и потому, что трудно заранее предугадать, какие именно особенности личности соискателей интересуют работодателя. Хотя не секрет, что обмануть любой вопросник можно: если вы хороший актер или легко вживаетесь в образ, достаточно представить себя человеком, которого вы взяли за образец и отвечать как бы от его имени. Тем не менее, рекомендую всё же не лгать, а мужественно нести свой крест – выявленные тестом попытки правдивости всегда приносят дополнительное число баллов.
Кроме опросников личностные тесты могут применяться, к примеру, рисуночные. Здесь у соискателя практически нет шансов скрыть от психолога интересующие того особенности личности. Правда и редкий работодатель имеет в штате сильного психолога, владеющего такого рода методиками. Компьютерный анализ, как в случае с вопросниками, здесь невозможен. Мы можем дать рекомендации, но только если известно, какой именно тест применяется, общих рецептов нет.
Интеллектуальные тесты
Интеллектуальные тесты состоят из набора задач. Они проще хотя бы потому, что задачи, используемые в разных тестах достаточно однотипны и можно просто элементарно потренироваться дома, купив соответствующие книжки, либо просто поискав в Интернете. Никакого интеллекта эти тесты не исследуют. Исследуется логика, внимание, пространственное воображение и тому подобные вещи. Общей является одна деталь: время. Скорость «мышления» обязательно будет зарегистрирована такого рода тестами. Почему кавычки? Да потому, что даже легкие домашние тренировки многократно увеличат тестируемую «скорость мышления» и позволят вам продемонстрировать достойный результат.
Результаты тестирования вас интересовать принципиально не должны. В большинстве своем результаты просто обрабатываются компьютером и на выходе будет всего лишь один из заготовленных файлов. А как делаются нужные результаты – понятно даже из этой коротенькой заметочки. Кроме того, тесты пытаются выявить исключительно те черты личности, которые необходимы работодателю. Вас как человека, это вообще не касается.

Тестирование при приеме на работу: кому как повезет

Приходилось ли вам когда-нибудь при приеме на работу проходить различные виды тестирования? Одних с пристрастием допрашивают угрюмые психологи, у других проводят анализ почерка, третьих проводят через детектор лжи. В условиях, когда тестирование становится все более и более популярным методом отбора кандидатов, справедливо задаться вопросом: "Объективны ли результаты?". 

 «В чем состоит Ваша самая большая слабость?», «Расскажите о себе» — вот те вопросы, которые вы предполагаете получить при прохождении собеседования. А что вы скажете по поводу вопроса: «Предпочитаете ли вы солить пищу перед едой?». Это всего лишь один из примеров подобных вопросов «на везение». И многие соискатели хотели бы знать, о чем еще свидетельствуют эти тесты, кроме как о причудах компаний. Одну из соискательниц при прохождении собеседования при устройстве на работу, попросили расположить наименования положительных качеств человека в порядке возрастания их значимости для нее самой. «В том, что мне пришлось отвечать на вопросы теста, нет ничего удивительного», — рассказывает озадаченная соискательница. «Что действительно странно, так это то, что мой будущий работодатель заглядывал в бланки моих ответов, пока я их заполняла. Вам не кажется, что в этом случае вы просто «обязаны» в число наиболее достойных качеств включить «честность» и «искренность»? Я так и сделала», — поясняет кандидат.

Судьбоносные тесты

Одних с пристрастием допрашивают угрюмые психологи, у других проводят анализ почерка. По воспоминаниям одной женщины, в ее случае тестирование проходило в виде обеда с руководителями радиостанции, куда она нанималась в качестве менеджера в отдел продаж. Работодатели проверяли, солит ли она пищу перед едой. «Может быть, они оценивали гибкость моего характера», — предположила она. Другая соискательница позиции PA вспоминает, как ее заставили набирать текст в прокуренной комнате. «Двое из руководителей курили сигары, а бывший секретарь не могла переносить табачного дыма. Как оказалась, я не могу тоже». И все же тестирование на пике популярности Как свидетельствует исследование, проведенное Американской ассоциацией по менеджменту, 44% респондентов, принявших участие в опросе, применяют тесты при отборе сотрудников. Более того, 40% компаний из списка Fortune100 применяют психологическое тестирование. Согласно данным Общества менеджеров по персоналу, наиболее популярными из психологических тестов являются тесты на выявление когнитивных способностей, но и личностные тесты становятся все более востребованными.

Одна из кандидаток поделилась личным опытом поиска работы. Она 4 месяца безрезультатно охотилась за работой в банковском бизнесе. Практически в каждой организации ей предлагали различные виды тестирования. Она утверждает, что компании на эти тесты возлагают слишком много надежд. Три раза ей не удавалось пройти тестирование, нацеленное на проверку ее способностей к работе в банковском бизнесе. Казалось, что ни одну из компаний не интересовал ее 18-летний опыт работы и опыт обучения новых сотрудников. И самое неприятное, по ее словам, это то, что ответы не были ни правильными, ни неправильными — так ей заявили во всех трех случаях. Она просто узнала, что набранные баллы не позволяют ей перейти на новую ступень собеседования. Во время одного из тестирований ее усадили за компьютер в главном холле банка на обозрение всем проходящим мимо сотрудникам. Ей дали 2–3 часа на то, чтобы она ответила на 50 вопросов, состоящих из 50 школьных алгебраических уравнений. Через 50 минут она поняла, что тестирование провалено, и этот случай больно ударил по ее самооценке. «Таким образом, компании теряют очень много ценных потенциальных сотрудников», — высказала оно свое итоговое мнение.

Личностные тесты

«Понятно, что существуют хорошие, плохие и очень плохие способы оценить пригодность соискателя для той или иной работы», — утверждает Кэрол Раддер, руководитель компании DiscoverME, первой и единственной, как заявляют ее представители, службы по оценке персонала, ориентирующейся на выявление личностных характеристик соискателей. По словам Раддер, оценочные тесты должны быть привязаны к вакансии, на которую претендует соискатель. Работодатели должны быть уверены в том, что их оценки объективны. «В большинстве случаев в крупных компаниях все делается намного лучше», — говорит Раддер. — ”Более мелкие компании пытаются все делать по-своему».

Когда она работала консультантом по подбору кадров, то столкнулась со случаем, когда руководитель принимал на работу лишь тех, кто был капитаном в своей баскетбольной или футбольной команде. По словам Раддер, популярность личностных тестов растет. Наиболее распространенными являются тесты с вопросами, на которые следует дать один из предлагаемы ответов, например, «согласен», «не согласен» и «частично согласен». Цель таких тестов, по словам Раддер, не обнаружение антисоциальных типов, а выявление того, будет ли человек доволен своей работой и станет ли он работать продуктивно. Если когнитивные тесты оценивают способность человека выполнять ту или иную работу, то личностные — его способность учиться, добиваться успеха на работе, готовность быть гибким. «Наши знания и навыки быстро устаревают и поэтому востребованы люди обучаемые, способные адаптироваться в новых условиях» — говорит Раддер.

Некоторые компании, в том числе и российские, при оценке кандидата или уже работающих сотрудников практикуют использование детектора лжи — «Полиграф». Компании, которые используют данный вид проверки кандидата на высшие руководящие посты, заявляют, что это важнейший этап идентификации кандидата и прохождение его обязательно. Были случаи, когда потенциальный кандидат на высшие управленческие позиции успешно проходил все туры многочисленных собеседований, а вот проверку «Полиграфом» не выдерживал. Также этот вид проверки в отдельных компаниях могли проходить и уже работающие сотрудники в тех случаях, если служба безопасности располагала информацией об утечке данных в конкурирующие компании или недостачах в отдельных коммерческих отделах.

Недавно одна из кандидаток, которая пыталась устроиться на позицию редактора в очень уважаемую российскую компанию сектора СМИ, поделилась опытом прохождения детектора лжи. «Когда все этапы собеседования были уже позади, и казалось бы, предложение о работе не заставит себя долго ждать, мне предложили пройти через детектор лжи. Это испытание я не прошла, хотя и отвечала на вопросы очень правдиво. Например, один из вопросов, которые мне задавали, был сформулирован так: «Пробовали ли вы когда-нибудь наркотики?» Я честно ответила «Да, пробовала». Дальше последовал вопрос: «Собираетесь ли вы и в будущем принимать наркотики?» На этот вопрос я ответила отрицательно, потому что больше пробовать не собиралась. Я не знаю как изменялись замеряемые показали, и что происходило с фиксируемыми процессами моего организма, но в результате мне сообщили, что проверку я не прошла. Соответственно, в приеме на работу мне отказали».

Свою роль в революции тестов играет и интернет

Ищущие работу после прохождения он-лайновых тестов получают квалифицированный совет по выбору того или иного направления деятельности исходя из их личностных качеств. Таким образом, люди не теряют время на поиск работы, которая явно для них не подходит. Это одно из направлений деятельности компаний DiscoverME. Крупные компании из списка Fortune100 применяют данные DiscoverME для оценки того, в какой степени соискатель годится для искомой должности. Данные, служащие в качестве критерия отбора кандидата на ту или иную позицию, составлены на основе характеристик людей, уже преуспевших на этой должности.

Верна ли полученная картина?

И все же многие соискатели уверены в том, что тесты не дают адекватного представления об их способностях. Квалифицированные эксперты подчеркивает тот факт, что результаты теста характеризуют человека в определенное время в определенном месте. Если у вас плохой день, это может сказаться на результатах. А когда работодатель еще и заглядывает вам за плечо, то он прямо влияет на характер ваших ответов. По словам одного из посетителей Vault.com, задача тестов сравнить ваши способности со способностями уже преуспевших людей. «В тестах постоянно попадаются различные формулировки одних и тех же вопросов — это чтобы проверить постоянство ваших ответов. Я сам удачно прошел тестирование. Но когда я уходил с собеседования, мне подумалось, сколько приходиться испытать человеку, входящему в эти двери». А как же быть с критическим мышлением, творческими способностями и следованием этическим принципам?

Об истории использования тестов при приеме на работу

Применение различных тестов при приеме на работу практикуется уже более полувека. Насколько эффективны методики, применявшиеся до настоящего времени? В чем отличие современных подходов?

Самые первые разработки в этой области касались не столько оценки степени соответствия кандидата требованиям работодателя, сколько профориентации. Задача таких тестов - определять направления вида деятельности, в которых человек будет работать наиболее эффективно, например, "человек-техника", "человек-природа", "человек-человек", "человек-знак". Они предназначались для подростков, выбирающих будущую специальность, и людей, решивших сменить профессию, но никак не для работодателей. Главным их недостатком является использование только прямых вопросов, смысл которых очевиден для тестируемого. Если задачей человека был выбор учебного заведения, такие тесты работали относительно неплохо, но как только включался мотив занять конкретную вакансию, тестируемый начинал сознательно или неосознанно подгонять ответы под желаемый результат. Тем не менее, профоринтационные тесты долгое время пытались использовать при приеме на работу.

Одной из относительно удачных разработок в этом направлении был профориентационный тест, сделанный на базе MMPI. Давая многофазный и многоуровневый анализ личности, тест открывал далеко не очевидные качества, использовал проективные вопросы и хороший математический аппарат. "Обмануть" его было достаточно сложно. Но он все же оставался профоринтационным тестом, давая лишь общие направления вида деятельности, но никак не степень соответствия кандидата конкретным требованиям и задачам работодателя. К другим недостатком этого теста можно отнести его громоздкость. Базовая версия содержала 638 вопросов, и на тестирование уходило не менее двух часов. MMPI выдавал много лишней и непонятной неспециалисту информации, поскольку был изначально разработан для медицинских целей. Кроме того, большая часть информации, фигурирующей в выдаваемых отчетах, носило сугубо личный характер, что создавало этические, а порой и юридические проблемы с его применением.

Долгие годы существовала своеобразная мода на тест Айзенка по определению IQ (коэффициента интеллекта). Его стали применять везде, в том числе и при приеме на работу. Как показал опыт, оценка интеллекта по способности на скорость восстанавливать последовательности слов, чисел и рисунков оказалась субъективной и не очень достоверной. К тому же эта способность была не единственной и далеко не самой главной при оценке степени соответствия кандидата большинству из реальных вакансий. Тем не менее, применение теста на интеллект придавало серьезность процессу отбора и позволяло психологам неплохо зарабатывать на доверчивости работодателей и кандидатов. С той же целью использовались и другие тесты, разработанные исключительно для профессиональных психологов и психотерапевтов, например, тесты Кетелла и Кейли.

Широкое распространение в кадровом менеджементе получил тест Люшера. В задачу тестируемого входило расположить восемь цветных квадратов в соответствии с тем, какой цвет ему больше нравится. Несмотря на свою простоту, тест работал относительно неплохо, поскольку восприятие цвета связано с физическим и биохимическим состоянием организма, которое определяет многие психологические качества. Из-за своей изначальной дискретности и однозначности трактовок тест Люшера легко поддавался алгоритмизации и обработке на компьютере, что также обусловило его популярность. В отличие от тестов, построенных на вопросах, тестируемый не понимал смысла процесса, потому его явные и скрытые мотивы не влияли на результат. Но это было до тех пор, пока тест Люшера не приобрел известности. Запомнить значения, приписываемые каждому из восьми цветов, не составляло труда, потому испытуемый, знакомый с ними, легко мог подогнать результат под желаемый. Кроме того, как выяснилось, на выбор цвета влияют не только состояние и характер испытуемого, но и субъективные и ментальные ассоциации. Например, траур в Европе ассоциируется с черным цветом, а на Востоке – с белым. Солнечные цвета для жителя северных и умеренных широт являются символами пробуждения жизненной энергии, в то время как в жарких засушливых странах солнце, сжигающее все живое, наоборот является символом смерти. Там символами жизни являются в первую очередь вода, дождь и связанные с ними серые, зеленые и голубые тона. Потому тест Люшера в настоящее время используется только в медицинской и психотерапевтической сфере, когда испытуемый заинтересован в точности диагностики, а не в получении вакансии.

Использовались при приеме на работу и проективные тесты. Испытуемому предлагалось нарисовать дерево или фантастическое животное, рассказать о своих ассоциациях с абстрактными фигурами и кляксами или интерпретировать какой-нибудь рисунок с одним или несколькими персонажами. Проективные методики показывали многие скрытые и неосознаваемые качества человека, но по мере распространения их постигла та же участь, что и тест Люшера. Люди быстро изучили язык проекций и ассоциаций и научились "обманывать" такие тесты. Кроме того, в использовании проективных тестов при массовых обследованиях выявилось еще два слабых места. Во-первых, проективные методики невозможно формализовать, алгоритмизировать и составить компьютерную программу, работающую по ним. Во-вторых, трактовка проективного теста во многом зависит от субъективного состояния и настроения человека, который работает с тестируемым. В настоящее время проективные методики используются в основном при работе с детьми и душевнобольными.

Настоящей революцией в области практической психологии стала разработка теста Personality Interpreter. Он изначально создавался не как специализированный, а как многофункциональный тест. Давая полный и достоверный анализ личности, тест вычислял огромное количество базовых параметров, на основе которых делались интерпретации, ориентированные на различные задачи - от совместимости семейной пары до создания оптимального имиджа. Благодаря использованию современного математического аппарата и ряда эксклюзивных подходов, в частности, анализа времени ответов на вопросы и предпочтений в использовании тех или иных оценок, достоверность Personality Interpreter приближается к абсолютной. "Обмануть" этот тест не в состоянии даже сами его разработчики! Потому по мере приобретения известности и популярности он не утрачивает своей актуальности.

Версия теста Personality Interpreter, предназначенная для оценки соответствия кандидата вакансии и требованиям работодателя, представлена на этом сайте. Опираясь на глубокий анализ личности, тест отражает в отчете только те качества, которые имеют непосредственное отношение к работе, оставляя сугубо конфиденциальной исходную информацию. Таким образом удалось решить этические и юридические проблемы, связанные с личностным тестированием.

Этот тест дает возможность не только оценить профессиональные склонности кандидата, но и его потенциальные возможности, а также спрогнозировать его взаимодействие с руководством и другими членами команды и выявить оптимальные способы его мотивации на эффективную работу.

Применение современных компьютерных и информационных технологий избавило от необходимости лично приглашать каждого кандидата в офис для прохождения теста и собеседования. Теперь соискатель может сделать это на любом компьютере, подключенном к Интернету: у себя дома, в офисе, в отделении связи или в компьютерном клубе. Кроме того, программа позволяет производить поиск и сортировку по заданным критериям. Таким образом работодатель может быстро перебрать тысячи кандидатов и пригласить для личного собеседование лишь наиболее перспективных.

Источник: Rabota.kz